| 
 ในโลกของธุรกิจ และ กิจการใด ๆ ล้วนจะต้องมีกระบวนการในการ "สรรหาคนเข้าทำงาน (Recruitment)" ด้วยพื้นฐาน "หาคนให้ตรงกับงาน (Put the right man into the right job)"
แน่นอนว่า การสรรหาก็มักจะเริ่มจาก การวางแผนกำลังคน การเปิดรับ สื่อสารกลุ่มเป้าหมายผ่านช่องทางต่าง ๆ รวบรวมผู้สมัคร รวมถึงการพิจารณาผู้สมัครด้วยการทดสอบ และ หรือ สัมภาษณ์ เพื่อให้ได้ "ตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุด" ในการเข้าสู่ตำแหน่งงานนั้น ๆ
เรามักจะมีคนพูดถึง "คนดี" กับ "คนเก่ง" ว่าแบบไหนดีกับองค์กร
ดังนั้นหากองค์กรได้
1) คนดี (Goodie)
หากเราเลือกคนดีเข้าสู่องค์กร ก็ยังแยกออกว่าคน ๆ นั้น 50:50 ว่าจะเป็น "คนเก่ง" หรือ "คนไม่เก่ง" ซึ่งหากเป็นคนเก่ง ก็จะมีผลดีในการทำงานให้กับองค์กรอย่างที่สุด แต่หากไม่เก่ง(จริง) ดังคาดหวัง ก็ยังจะพัฒนาบุคลากร (HRD) ด้วยการให้ความรู้ ประสบการณ์ ฝึกอบรม ศึกษาดูงาน ต่าง ๆ ต่อไปได้ ด้วยพื้นฐานจากคนดี
2) คนเก่ง (Talent)
ถ้าองค์กรได้คนเก่ง ก็ยังเป็นไปได้ 50:50 ว่าจะเป็น "คนดี" หรือ "คนไม่ดี" ซึ่งหากพิจารณาที่ตัวตั้งคนเก่ง มีความเสี่ยงว่าจะได้สุดยอดพนักงานที่เก่ง และ ดีช่วยพัฒนาองค์กรให้ก้าวหน้า แต่ในทางกลับกัน ถ้าเป็นคนเก่งที่ไม่ดี ตั้งแต่ไม่ดีน้อยจนถึงไม่ดีมาก ก็อาจจะเป็น คนขี้เกียจ เบียดเบียน เอาประโยชน์ส่วนตัว ทุจริตคอรัปชั่น เอาความลับสู่ภายนอก จนถึงขั้นการทำเลวได้หลายลักษณะแก่องค์กร
อย่างไรก็ตาม หากย้อนกลับพื้นฐานการสรรหาคนเข้าทำงาน (Recruitment) ซึ่งองค์กรใด ๆ ต่างก็ตั้งเกณฑ์เพื่อหา "คนเก่ง" ทั้งการตั้งเกณฑ์การรับสมัคร เกรดเฉลี่ยการศึกษา การสอบ การสัมภาษณ์ การให้ประสบการณ์ผลงานเก่า เป็นต้น ซึ่งทั้งหมดเป็น "เกณฑ์คนเก่ง (Talent Criteria)" ทั้งสิ้น
แล้วอะไร คือ คำตอบของ "เกณฑ์คนดี (Goodie Criteria)"? ซึ่งอาจจะยาก แต่ที่มีความใกล้เคียงที่สุด ที่องค์กรต่าง ๆ ให้ความสำคัญน้อย นั่นก็คือ "ประวัติ/ประสบการณ์ (Background)" ดังนั้นการทดสอบในการสัมภาษณ์ที่เราได้รับฟังแล้ว การสอบทานประวัติจากที่ทำงานเก่า ๆ นั้นสำคัญมาก ซึ่งส่วนใหญ่ละเลย ว่าบุคคลนั้น ตอนอยู่ที่ทำงานเก่า ทำงานอย่างไร นิสัยใจคอเป็นแบบไหน มีข้อดีข้อเสีย และ รวมถึง "พฤติกรรม" อย่างไร ที่พอจะสะท้อนภาพว่ามีความเป็นคนดีมากน้อยแค่ไหนได้ (หากเป็นผู้สมัครจบการศึกษาใหม่ จะเป็นการสอบทานจากสถาบันการศึกษา) ซึ่งเป็นฐานข้อมูลจาก "ฐานข้อมูลอ้างอิงเดิม (Background Reference) ที่ใกล้เคียงความเป็นจริงของตัวตนคนนั้น ๆ ได้ดีที่สุดนั่นเอง
คำกล่าวว่าการเป็น คนดี หรือ คนเก่ง จริง ๆ แล้ว อาจไม่มีใคร 100% เช่น ดี ก็มีระดับ ดีมาก ดีน้อย คนเก่ง ก็มีเก่งมาก เก่งน้อย ผสมปนเปกันไป องค์กรต่างก็ควรให้ค่าน้ำหนักของ "การสอบทานประวัติ" อย่างจริงจัง เพื่อคัดกรองก่อนเข้าทำงาน การมีโครงการพัฒนาบุคลากร และ การประเมินผลที่มีประสิทธิภาพร่วมด้วย เพื่อให้ได้บุคลากรอันพึงประสงค์ต่อไป
ทั้งนี้องค์กรต่าง ๆ ต้องให้น้ำหนักในใจไว้ว่า "เราสอนคนดีให้เก่งได้ แม้อาจช้าเร็วบ้าง แต่ง่ายกว่าสอนคนเก่ง (ที่ไม่ดี) ให้กลับตัวเป็นคนดี" นั่นเอง และ จะดีที่สุด หากท้ายที่สุดองค์กรได้คนที่ครบทั้งการเป็น "คนดีที่เก่ง" ที่ควรรักษาไว้ให้ดีต่อไป
หมายเหตุ
คลิปวิดีโอเก่าที่แนบ link นี้ซึ่งอาจเคยเห็นกันบ้างแล้ว ที่ให้คำตอบระหว่าง "คนดี" VS "คนเก่ง" กับผลลัพธ์ที่ลงตัวระหว่างคนสองกลุ่ม
ท่านล่ะอยู่ในองค์กรที่ให้ความสำคัญกับการสรรหาคนเข้าทำงานที่ให้น้ำหนักกับการสอบทานประวัติมากน้อยแค่ไหน อย่างไร
ด้วยความปรารถนาดี
ผศ.ดร.กฤษฎา ตันเปาว์
11 พฤษภาคม 2564
|
